Сквозной цикл развития: «Диасофт» интегрировал управление компетенциями в карьерные процессы Digital Q.HCM

Карина Аванесян, руководитель продуктов направления HCM компании «Диасофт», выступила перед членами сообщества Digital Learning, HR-экспертами и специалистами с докладом «Как управлять компетенциями на всем жизненном цикле сотрудника – от онбординга до кадрового резерва». Она представила пошаговую модель по управлению компетенциями сотрудников, чтобы они приносили максимальную пользу для бизнеса.

«Необходимо автоматизировать весь жизненный цикл сотрудника – от найма до оценки и карьерного развития. Сквозь все эти процессы должен проходить единый стержень – управление компетенциями, живой рабочий инструмент, который необходимо использовать на каждом этапе», – рассказала спикер.

Именно такая структура – ключевое преимущество комплексного многофункционального решения для управления человеческим капиталом Digital Q.HCM (Human Capital Management) от  «Диасофт». В этом решении единая модель компетенций является центральным звеном, связывающим все процессы. Эта модель постоянно используется, актуализируется и обогащается данными на каждом этапе жизненного цикла сотрудника. 

Карина Аванесян объяснила, как в Digital Q.HCM происходит работа с компетенциями сотрудника на каждом этапе: 

• Этап 1. Найм

Субъективные впечатления рекрутера часто становятся единственным источником информации о компетенциях кандидата. Эти данные могут потеряться или исказиться после выхода нового сотрудника на работу. Важно выстраивать единую модель компетенции уже на этапе подбора, чтобы рекрутер мог проводить структурированные интервью, а результаты оценки каждой компетенции сразу фиксировались в цифровом профиле кандидата в системе.

Это дает объективность и уверенность, что оценка ставится по единой для компании шкале компетенций, которые требуются для конкретной должности. Компания получает преемственность данных, потому что цифровой профиль с уже оцененными компетенциями, автоматически становится основой для дальнейшего плана адаптации, когда кандидат становится сотрудником. Не нужно ничего вспоминать или переоценивать – все данные уже находятся в системе. Такой подход также повышает качество найма, минимизируя риск несоответствия сотрудника ценностям и культуре компании, поскольку оцениваются не только hard skills, но и ключевые корпоративные компетенции.

Благодаря Digital Q.HCM найм перестает быть изолированным событием и становится точкой входа, где создается профиль компетенций сотрудника.

• Этап 2. Онбординг

Традиционно новым сотрудникам нужно пройти общий вводный курс от компании. Однако важно опираться на данные, которые зафиксировал рекрутер на этапе найма. HCM-система от «Диасофт» сопоставляет компетенции новичка с эталонным профилем его целевой позиции и формирует индивидуальный план адаптации. В итоге сокращается время, за которое сотрудник становится эффективным, повышается вовлеченность новичка с первого дня и появляется осмысленное, а не формальное погружение в роль.

• Этап 3. Оценка

После оценки производительности персонала в Digital Q.HCM формируется карта компетенций. Руководитель и сотрудник видят уровень соответствия сотрудника занимаемой роли, сильные стороны и зоны роста. Система автоматически формирует на основе этих данных индивидуальный план развития и предлагает обучающие курсы, книги и мероприятия, чтобы сотрудник становился более эффективным и рос в должности. Руководитель видит эти данные по всей своей команде в специальном дашборде.

В результате оценка работы персонала превращается в инструмент развития, обучение становится целенаправленным. Это экономит время HR-специалиста, повышает эффективность вложений в обучение, развивает сотрудников и повышает их мотивацию.

• Этап 4. Карьера

Как выявлять таланты и преемников на основе объективных данных? Digital Q.HCM дает возможность сравнивать компетенции сотрудников с требованиями целевых или открытых позиций. Это позволяет в один клик сформировать кадровый резерв на важные роли. Сотрудники могут видеть, какие у них есть карьерные возможности. Такой подход снижает риск ухода ключевых сотрудников и снижает стоимость найма за счет внутренней мобильности.

• Эффект для бизнеса

Внедряя такую систему, развитие человеческого капитала напрямую связывается со стратегическими целями компании. Digital Q.HCM, в котором единая модель компетенций – центральное звено, положительно влияет не только на HR-показатели, но и на бизнес-процессы: скорость закрытия вакансий, процент успешного онбординга, рост производительности, уровень удержания талантов, готовность кадрового резерва и другие. Это необходимо для обеспечения устойчивости и адаптивности компаний.

«Диасофт» активно использует решение для управления человеческим капиталом в своей повседневной деятельности.