Петербург ищет кадры в регионах. Что поможет им остаться?

Сначала – столбцы демографического прогноза: людей в основных рабочих возрастах становится меньше. Ближе к концу встречи – схема, на которой новый сотрудник постепенно находит связи внутри коллектива. Между этими двумя темами уместилась вся проблема, ради которой 23 сентября работодателей собрали в «Коринтии» на Невском проспекте. Найти нужного специалиста за пределами Санкт-Петербурга трудно. Помочь ему переехать – тоже. Но даже успешное собеседование, купленный билет и подписанный договор ещё не означают, что через несколько месяцев вакансию не придётся открывать снова.

Участники семинара Центра трудовых ресурсов
Фото: Мария Суханова / spbIT.ru

Встречу организовало СПб ГАУ «Центр трудовых ресурсов». Бизнес-завтрак назывался «Кадры сегодня. От поиска к удержанию», а его программа обещала дорожную карту привлечения сотрудников из других регионов России. Получился разговор о гораздо более длинной дистанции: от демографии и поиска кандидатов до того, замечает ли начальник человека уже после выхода на работу.

Вступительное слово первого заместителя директора СПб ГАУ «Центр трудовых ресурсов»
Фото: Мария Суханова / spbIT.ru

Население растёт, работников в нужном возрасте становится меньше

Вячеслав Якубенко, доцент НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге, начал с ответа на вопрос, который для работодателя звучит почти бытовым: кого вообще можно будет нанять через несколько лет? В представленном им прогнозе численность жителей города увеличивается, но возрастная структура меняется в другую сторону. Если в 2025 году на группу от 18 до 55 лет приходилось 50 % населения, то к 2032 году ожидается 46 %. Доля людей старше 55 лет за тот же период вырастает с 31 до 34 %.

Вячеслав Якубенко представляет прогноз изменения возрастной структуры населения Петербурга к 2032 году
Фото: Мария Суханова / spbIT.ru

В 2025 году в Санкт-Петербурге было примерно 2,9 млн жителей в возрасте от 18 до 55 лет. К 2032 году прогнозируется около 2,76 млн. Число жителей старше 55 лет, напротив, вырастет с 1,75 млн до почти 1,97 млн. Но это не значит, что люди после 55 перестают работать. Вячеслав показал, что среди занятых в Санкт-Петербурге немало сотрудников старше 50. Смысл прогноза в другом. Предприятиям придётся всё чаще заменять выбывающих работников, а привычного притока людей среднего возраста для этого недостаточно.

По оценке, представленной на семинаре, ежегодная замещающая потребность петербургской экономики возрастёт примерно с 85,6 тыс. человек в 2026 году до 122,5 тыс. в 2032 году. Речь о людях, которые понадобятся на место уходящих работников, а не только о новых рабочих местах. Поэтому даже предприятие, которое не открывает новый цех и не расширяет штат, не может считать кадровую задачу решённой раз и навсегда. Ему всё равно нужно понимать, кто придёт на смену опытному сотруднику, и где будущий коллега получит необходимые навыки.

Прогноз кадровой потребности Санкт-Петербурга на 2026-2032 годы из презентации Вячеслава Якубенко
Фото: Мария Суханова / spbIT.ru

На отраслевой диаграмме заметны не только традиционные для города торговля, промышленность и транспорт. Среди направлений с большой прогнозируемой потребностью до 2032 года Вячеслав Якубенко выделил обрабатывающие производства – около 116 тыс. человек, здравоохранение – порядка 102 тыс., сферу информации и связи – почти 88 тыс.

В каких отраслях Санкт-Петербургу потребуются новые кадры к 2032 году
Фото: Мария Суханова / spbIT.ru

Прогноз не строился на одном списке вакансий. В расчёты вошли данные о занятости и экономике, опросы работодателей, вакансии с онлайн-площадок, сведения о перемещениях людей и другие массивы. Это модель будущего спроса, а не число незакрытых мест на сегодняшний день.

Есть и образовательное несовпадение. Работодателю может быть нужен оператор оборудования или опытный мастер, а нанимать он привык прежде всего выпускников вузов. Вячеслав отдельно говорил о роли среднего профессионального образования. Дефицит практических компетенций нельзя устранить одним увеличением числа людей с дипломом о высшем образовании. Важно, чему именно их учили и кто готов работать с конкретным оборудованием, процессом или клиентом.

Кто приезжает работать в Санкт-Петербург

Межрегиональный найм легко представить так: кандидат издалека собирает вещи и навсегда переезжает в большой город. Статистика, показанная Вячеславом Якубенко, устроена сложнее. В презентации отдельно приводились оценки трёх групп, работающих в Санкт-Петербурге: около 341 тыс. внутренних мигрантов, 293 тыс. иностранных работников и 433 тыс. маятниковых работников – тех, кто приезжает работать и возвращается домой. Эти группы нельзя свести к одному сценарию переезда. Одному соискателю действительно нужно искать жильё, другому важнее дорога и график, третьему – понятный способ познакомиться с работодателем до поездки.

Среди регионов, из которых приезжают внутренние мигранты, резко выделяется Ленинградская область. Дальше следуют Московская область, Краснодарский край, Мурманская и Новгородская области с заметно меньшими показателями. При этом численность иностранных работников сократилась примерно с 326 тыс. в 2024 году до 293 тыс. в 2025-м. В такой ситуации обращаться к регионам России – для бизнеса это часть регулярного поиска.

Среди внутренних мигрантов мужчины и женщины представлены поровну. Самая большая возрастная группа – 35-44 года. Это во многих случаях уже сложившиеся специалисты, а не только вчерашние студенты, готовые согласиться на любую стартовую позицию.

У 42 % внутренних мигрантов, по данным исследования, среднее профессиональное образование, у 28 % – высшее. В профессиональной структуре 27 % приходятся на специалистов высокой квалификации, 12 % – средней. Отдельные заметные группы составляют квалифицированные рабочие промышленности, строительства и транспорта, операторы оборудования и водители. Отсюда важный вывод выступления: региональный поиск нужен Санкт-Петербургу не только для массовых вакансий. Вместе с человеком предприятие может получить опыт работы с технологиями и процессами, которого на местном рынке как раз не хватает.

Есть, однако, практическое следствие, которое не видно в таблице. Кандидат 35-44 года с опытом и профессией сравнивает не только размер оклада. Ему важно понять, куда переезжать, где жить, что будет с семьёй, если она тоже переедет, сколько времени займёт дорога и насколько обещанное на собеседовании похоже на рабочий день в действительности. Чем дальше от Санкт-Петербурга его нынешний дом, тем дороже для обеих сторон ошибка в этих ответах.

Собеседование до билета в Санкт-Петербург

Как сократить эту дистанцию, на семинаре объяснил Кирилл Проворотов, специалист отдела развития Центра трудовых ресурсов. Центр работает с работодателями не только через публикацию вакансий. В его арсенале – межрегиональные ярмарки, в том числе онлайн, семинары и прямое взаимодействие с кандидатами. На сайте учреждения описан формат видеособеседований, соединяющий петербургские компании с соискателями более чем из 30 российских регионов. Это возможность поговорить о работе до того, как человеку потребуется тратиться на поездку.

Кирилл Проворотов представляет возможности Центра трудовых ресурсов для работодателей Санкт-Петербурга
Фото: Мария Суханова / spbIT.ru

На встрече Кирилл показал фотографии таких мероприятий: работодатели представляют вакансии, знакомятся с соискателями из регионов и обсуждают условия найма. В информационных материалах Центра перечислены и более прикладные вещи – поиск персонала по профессиям, анализ зарплатного предложения, консультации по кадровым вопросам. Для компании, особенно если она прежде не нанимала людей за пределами Санкт-Петербурга, важен сам переход от объявления «требуются сотрудники» к последовательной работе с конкретной аудиторией и условиями будущего переезда.

Но онлайн-формат не отменяет самой сложной части разговора. Соискателю нужно объяснить, сколько он будет получать на руки, какой у него график, предусмотрено ли жильё, и кто встретит его в первый день. Видеособеседование помогает начать разговор.

Государственные меры поддержки работодателей Санкт-Петербурга

О других каналах привлечения рассказала Наталья Посадская, начальник отдела по работе с работодателями петербургского Центра занятости населения. Одна из отправных точек – платформа «Работа в России»: компания может разместить вакансию, искать кандидатов и обращаться за помощью к службе занятости.

Наталья Посадская рассказывает о возможностях платформы «Работа в России»
для работодателей Санкт-Петербурга
Фото: Мария Суханова / spbIT.ru

Дальше появляются форматы, в которых человек знакомится с предприятием предметнее, чем по строчке с названием должности. Это дни карьеры в учебных заведениях, где можно поговорить со студентами о практике и первой работе, и профессиональные экскурсии на предприятия. Человек видит оборудование, условия, коллег и будущую работу. Для работодателя это шанс показать профессию такой, какая она есть, а для соискателя – заранее проверить собственные ожидания. В перечне возможностей, о которых говорила Наталья, были также временные и общественные работы, обучение по востребованным направлениям, меры поддержки для компаний, принимающих на работу людей с инвалидностью и участников СВО.

Один из конкретных примеров – компенсация части расходов на оборудование рабочих мест для людей с инвалидностью, о которой шла речь в презентации. Максимальная сумма составляет 200 тыс. рублей за место, но получение средств зависит от выполнения условий программы. Такая поддержка расширяет круг людей, которых компания способна принять на работу, если готова организовать подходящее место, а не только открыть вакансию.

Человек устроился. Почему он хочет уйти?

Андрей Корсиков, старший руководитель проектов АНО «АРЧК СЗФО», предложил посмотреть на потери, которые компания создаёт сама. Зарплата может убедить человека прийти, но дальнейшее решение остаться зависит и от того, как устроен его день. Для нового работника, тем более приехавшего из другого региона, это проверка обещаний, данных при найме.

Андрей Корсиков рассказывает, как бережливое производство помогает снижать текучесть кадров
Фото: Мария Суханова / spbIT.ru

Андрей говорил о трении в обычных процессах. Сотрудник ждёт доступ к системе, материал или решение смежного отдела. Ищет документ, инструмент либо человека, который вообще отвечает за задачу. Переделывает работу после чужой ошибки. Получает одновременно несколько «срочных» поручений, приоритет которых меняется быстрее, чем появляется возможность их выполнить. По отдельности такие эпизоды выглядят мелочами, но каждый день человек тратит на них силы, не приближаясь к результату.

В этом смысле бережливое производство на семинаре вышло далеко за пределы заводского цеха. Неупорядоченный офисный процесс может утомлять не меньше, чем плохо организованная производственная операция. Если руководитель видит перегрузку только тогда, когда на столе появляется заявление об увольнении, кадровая служба уже работает с последствием. Сам источник раздражения остался и встретит следующего нанятого сотрудника.

Один из предложенных инструментов – сделать задачи и их очередность видимыми, например, с помощью канбан-доски, и ограничить число одновременно выполняемых дел. Это не обещание, что доска сама снизит текучесть. Она помогает увидеть, где работа застревает, кто ждёт решения и почему «срочное» снова вытеснило важное. Другое направление – дать человеку возможность исправлять то, что он каждый день наблюдает: неудобную передачу смены, лишнее согласование, повторяющуюся ошибку в документах.

Прежде чем уйти, опытный сотрудник может перестать предлагать улучшения. Он ещё выполняет инструкцию, не опаздывает и не просит прибавки, но уже не считает рабочие проблемы своими. Андрей Корсиков называл неиспользованный потенциал людей отдельным видом потерь. Его практический совет работодателям был вполне приземлённым: спросить команду, что помешало им сегодня работать, и за ближайшие две недели убрать хотя бы одну повторяющуюся помеху. Причём показать, что предложение действительно услышали.

Для компании, которая потратилась на поиск и переезд специалиста, это вопрос не только корпоративной атмосферы. Уход работника означает новое ожидание, собеседования, ввод в должность и дополнительную нагрузку на оставшихся. Даже сильный кандидат не сможет быстро принести пользу, если окружающий его процесс регулярно мешает делать свою работу.

Молодых специалистов нельзя удержать рассказом о будущем

На молодёжь работодатели рассчитывают особенно сильно. Анна Дороговцева, заведующая кафедрой управления персоналом и рекламы СПбГТИ(ТУ), обратила внимание на простое препятствие: многие студенты не знают, как в действительности выглядит работа на современном промышленном предприятии. Они оценивают её по представлению о «заводе», которое может не иметь отношения к конкретному производству.

Анна Дороговцева рассказывает о подходах к удержанию молодых сотрудников
Фото: Мария Суханова / spbIT.ru

Анна показала результаты небольшого опроса: среди 42 студентов около 2/3 ответили, что согласились бы работать на промышленном предприятии. В уточняющем вопросе часть респондентов назвала препятствиями условия труда и зарплату, часть – предполагаемую сложность работы. Это не исследование, по которому можно судить обо всей молодёжи Санкт-Петербурга. Зато хороший повод задать предприятию вопрос: что именно видит студент, когда его приглашают на работу, кроме логотипа и перечня льгот?

Показать рабочее место, дать попробовать реальную задачу, познакомить с будущим наставником – у такой работы больше шансов, чем у общего обещания «интересных перспектив». В разговоре прозвучали примеры крупных компаний, включая «Северсталь» и «Росатом», которые системно взаимодействуют со студентами. Но сами приёмы доступны не только корпорациям: экскурсия, практика и честное описание первых месяцев работы важны и для небольшой компании.

После найма появляются другие вопросы. Анна Дороговцева говорила о психологическом благополучии молодых работников, навыках общения и необходимости понятной обратной связи. Отдельный пункт её выступления – работа с инструментами искусственного интеллекта: знакомство с ними ещё не означает умения применить их в реальной производственной задаче, поэтому важна практическая подготовка.

Когда благодарности становятся картой коллектива

Самую технологичную версию разговора об удержании представила Наталия Тимохина, генеральный директор «Неолоджик». Начала она с различия между показателями и ценностями. KPI отвечает на вопрос, какого результата ждут от работника. Ценности должны помогать ему понять, как поступить там, где инструкция не предусматривает каждого шага.

Наталия Тимохина объясняет, как ценности компании дополняют KPI в работе с сотрудниками
Фото: Мария Суханова / spbIT.ru

Наталия рассказала о платформе, где сотрудники благодарят коллег и называют конкретный повод. «Спасибо» может означать помощь с документом, подмену в сложную смену или готовность опытного коллеги объяснить задачу новичку. По этим сообщениям можно увидеть, какие поступки коллектив действительно ценит, вместо того чтобы судить о его культуре по формулировкам на корпоративном сайте.

Следующий шаг – посмотреть не только на слова, но и на связи между людьми. Кто регулярно помогает разным подразделениям? Через кого новый сотрудник познакомился с командой? Есть ли коллега, который формально числится в отделе, но почти не участвует в его жизни?

Иллюстрация карты связей в коллективе
Фото: Мария Суханова / spbIT.ru

На одном из слайдов был показан путь условного приехавшего специалиста: в первую неделю он находится на краю схемы взаимодействий, к четвёртой появляются первые связи, к двенадцатой он уже включён в команду. Эта картинка была обозначена как иллюстрация, а не как данные о реальном человеке. Но вопрос за ней вполне практический: кто поможет сотруднику пройти путь от рабочего пропуска до ощущения, что его здесь знают?

Как специалист из другого региона выстраивает связи с коллегами за первые 12 недель работы
Фото: Мария Суханова / spbIT.ru

Нейросети в предложенной модели анализируют данные вместе с комментариями и изменениями связей во времени. Если человек, прежде активно общавшийся с коллегами, постепенно перестаёт взаимодействовать с командой, руководитель может обратить на это внимание раньше, чем получит заявление об уходе. Сам по себе график не объяснит причины: сотрудник может менять проект, уставать или просто не пользоваться приложением. Поэтому сигнал нужен для разговора с человеком, а не для автоматического вердикта о его лояльности.

Красивая визуализация связей ещё не доказывает, что система умеет надёжно предсказывать увольнения. Чтобы такой инструмент помогал, компания должна понимать, какие данные она собирает, как объясняет это работникам, и кто принимает решение по итогам анализа. В противном случае технология, призванная поддерживать сотрудников, сама станет ещё одним поводом не доверять работодателю.

Почему специалист останется в Санкт-Петербурге?

У Центра трудовых ресурсов есть инструменты, чтобы свести петербургского работодателя с человеком из другого региона. У службы занятости – форматы знакомства с профессией и меры поддержки найма. Прогноз помогает понять масштаб будущего спроса. Но удержание начинается там, где эти механизмы встречаются с конкретным рабочим местом: с задачами, руководителем, коллегами и бытом человека, который решился сменить город.

Пожалуй, главный итог разговора – это смена самого вопроса. Недостаточно выяснить, где найти ещё одного специалиста. Работодателю придётся спросить себя, что увидит этот человек после приезда в Санкт-Петербург и почему через год он захочет остаться.